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          HR干貨:提高候選人入職率我用這6招!

          來源:蕪湖免費人才網 時間:2017-07-11 作者:蕪湖免費人才網 瀏覽量:

          每次接完候選人的拒絕電話,
          或入職當天,候選人沒有來,
          對于HR寶寶們來說,
          仿佛自己被整個世界拋棄了。
          歐耶,候選人終于入職了,
          今晚終于可以踏實睡覺了。
          結果,候選人入職的第二天他沒來,
          第三天,他沒來,
          第N天,他還沒來……
          于是,淚奔復盤。


          候選人為什么會拒絕我們的offer呢?
          其實,Offer被拒是高度市場化的人才流通情況下很常見的現象,也是老板、用人部門和HR寶寶們非常大的痛點。
          其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業戰略和用人策略的審視檢討、發展平臺和薪酬水平的PK等等要素。
          原因大致分為這幾種
          • 薪酬沒達到期望值;
          • 平臺,晉升空間小;
          • 原公司挽留,除了加錢,還有做生不如做熟的感情牌;
          • 平衡生活和家庭;
          • 其他更好的機會;
          • 在接觸的過程中,對面試官(HR/老板)不滿意;
          • 還有些比較無奈的比如說面試流程過長。


          六招提高候選人入職率
          知道了原因,就相對比較容易處理了,針對候選人拒收Offer的不同原因,我們要給出的相應的對策。
          01薪酬原因
          在面試的過程中,需要和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時也要考慮到候選人的實際心理,希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候選人在面試談薪過程中,因為HR一直壓價,當時表示接受。
          可面試結束后,覺得這個數字離自己的預期太遠,這時拒絕offer就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。
          后期薪資溝通過程中,薪酬的計算方式也需要靈活化、多樣化,比如說年薪、月薪等,增加談判的技巧。換工作時,30%的薪酬漲浮是可以接受的,但有時需要候選人提供薪酬證明。
          如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer,我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后,幫助候選人爭取,或者和候選人說明原因,并描述工作內容和發展前景等。
          02職位定位沒達到候選人的期望
          面試官要了解用人部門的需求,并了解用人部門給他制定的發展計劃。還要梳理候選人在公司的定位,比如說,候選人面試一個崗位,title是副總監,他希望是總監。
          如果通過溝通,發現這個崗位目前沒有設總監的計劃,副總監實際就是部門的負責人,崗位的發展方向就是總監或高級總監,這種情況下,我們就可以勸說候選人暫時接受副總監這個title。
          03候選人同時看多個機會
          面試的過程中,我們也會發現候選人的手里有好幾個Offer。這時,HR寶寶就要通過各種方法提高候選人選我們的幾率。
          比如,開誠布公的詢問候選人手里有哪些Offer,但不需要告訴我們具體是哪一家公司,可以說一下公司的規模、市場定位和崗位需求就行,然后可以幫助候選人分析這些Offer的優缺點。
          做這些分析不是我們的重點,在這個過程中,要重點闡述的是我們公司的優勢、業務前景、崗位發展規劃以及公司老板和同事對于候選人的認可。
          從整個行業的發展方向分析,在目前的經濟大環境下,其他公司與我們公司是怎么樣的,這些都會提高候選人選擇我們公司的幾率。
          04候選人原公司給予升職加薪
          如果候選人拿到我們的Offer,遇到原公司老板的升職加薪的挽留,要聰明的幫候選人分析,提醒他最初想離職的原因是什么。
          最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因,在原先的公司這種核心需求是不能改變的,或者我們可以聯合用人部門一起,拿出更吸引人的亮點,打消候選人的顧慮。
          05對HR和面試官不滿意
          作為HR,我們需要專業、熟練和耐心,很多候選人與其說是在意錢,不如說是在意公司對他的態度。
          比如,同樣是月薪38K的Offer,一家是原本上限只能給到35K,你通過層層特批加到了38K,另一家的上限是45K,經過評估給出了38K。
          在我們的實踐中,超過7成的候選人會選擇第一家,覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。所以,我們需要對公司的業務和政策特別熟練。
          比如候選人詢問年假、檔案存檔、社保材料等問題, HR回答說要去詢問一下其他的同事,讓給候選人留下不專業的印象,也會間接的認為公司也不是特別的專業,給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺。
          一個極具魅力的HR個人品牌,不僅對于招聘業務,甚至對個人職業生涯,乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
          06針對直接爽約的候選人
          候選人通過面試,確定入職時間的時候,有的求職者說要過一個月,因為和原公司簽訂的合同約定,我們都會表示理解。
          期間,我們每隔一周就會郵件聯系他,和他確認,他也一一回復,肯定能來。但是往往在最后的時間,我們卻聯系不到他,找不見人,爽約了。
          短短幾個小時的面試時間,不足以我們了解候選人,建議面試結束之后,啟動背景調查,從不同的方面了解這個人,同時也要做好兩手準備,不要在一棵樹上吊死。
          入職“最后一公里”
          新人入職第一天,快速融入團隊的法寶是什么?
          1、入職手續的辦理要清晰高效。
          2、做好新員工入職培訓工作。
          3、對于新員工進公司后,企業必須建立規范、完整的新員工入職培訓體系,但是這種培訓不是灌輸性質的海量信息傳送,而是有技巧性的:
          ①講故事:讓入職1年和3年的員工代表親自來現場,不用講什么職業生涯規劃,就講自己加入公司后切身的感受;
          ②講流程:比如財務報銷流程(現場貼發票),人事的請假流程等;
          ③講案例:公司能容忍的職業底線和不能碰的紅線;
          ④講權利:作為員工,跟上司發生沖突怎么辦?代表公司對外有什么權利和義務。
          4、做好引導新員工熟悉新環境的工作。
          ①介紹新人:不能草草了事,要增加接觸機會;
          ②首次任務:不能單打獨斗,要緊密團結同事;
          ③幫助機制:不能只有導師,要建立伙伴關系;
          ④午飯機制:請用人部門的同事帶著新人吃午飯,增強歸屬感。

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