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          馬云:3人干5人的活拿4人的工資!為什么行不通?

          來源:蕪湖免費人才網 時間:2017-07-11 作者:蕪湖免費人才網 瀏覽量:

          馬云在2014年度總結時提到:
          1、核算的是KPI數據,但考量的一定是KPI以外的東西
          2、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)
          3、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力
          4、三個人干五個人的活,拿四個人的工資
          5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
          6、那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值

          問題一:領導為什么要這么干?
          俗話說,人多力量大,人多好干活。對于領導來說,員工人數多一點,工作好安排、好調配。領導最怕的就是人手少時間緊任務重。還有,節約成本是老板和財務的事,跟領導有多大的關系。即使給了編制、預算,領導也會找各種理由申請增編擴崗。
          所以,當各級領導們沒有節約成本、管控預算的真實意愿時,再好的理念也操作不了、操作不久。
          問題二:工資加上去了,人未一定能減下來嗎?
          如果崗位采用的是固定薪酬模式,這個提法可能淪為空談。員工會說,加工資是應該的。為什么要干那么多活?而且,由于員工動力沒有持續拉升,工作結果不好、員工主動性不能被激發出來,很快企業又要把減掉的人加回去。
          所以,這種做法實施了一段時間后就會被中止,因為固定工資之下,無法量化這個“活”,不能激勵到團隊的主動性和創造力。

          問題三:加量加薪不加人,可行嗎?
          有的企業采用溫和的自然淘汰法,等有員工離職了,不再增加人員,將離職崗位的工作轉交其他員工負責,然后給他加點工資。這種做法看起來很可行,也有一定的現實意義。不過在操作中會遇不少的實際問題:
          1、如果這個員工做不好這項新工作,加上去的工資能扣回來嗎?
          2、如果公司重組了崗位,職責發生變動,可以把加的工資撤掉一些嗎?
          所以,當企業實行簡單粗糙的薪酬模式時,再好的思維也可能無法達到好的效果。
          附案例:一個收銀員為什么也會拼命地干!
          某餐飲企業的一個收銀員崗位,工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位,拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員,總是抱怨工作量大、工資低、風險高(假幣、客戶投訴),客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎么辦呢?
          以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案:
          馬云:3人干5人的活拿4人的工資!為什么行不通?
          收銀員新的薪酬方案(PPV)
          這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式,將其主要的工作量化下來,通過測量找到平衡點,設定一個計價值,然后告訴收銀員,你的薪酬一定會拿更高。
          PPV實施之后發生哪些變化?
          1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
          2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
          3、現在工作都有結果了,員工更加主動完成工作,不需要領導提醒、催促。

          啟示:如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好,這家企業不可能沒錢賺。而員工,也在做好業績的過程中獲得更多的分享!

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